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华为报告:华为这么大 博士怎么就待不下

华为报道:华为这么大,医生为什么不留?华为衷心社区

7月23日,任正非发布的华为总裁发来的电子邮件显示,华为已经为2019名学生实施了年薪管理。根据这封电子邮件,华为今年将从世界各地招募20-30名才华横溢的“青少年”,并每年增加,以调整团队的战斗力结构。

有趣的是,根据这封电子邮件,华为的八名“少年”员工都是博士学位。其中,前两名员工的年薪为182万至201万元;两名员工的年薪为140.5万至1.565亿元;最后四名员工的年薪为88.6万至108,000元。

但是,华为此前的正式书面注册通知明确规定,赔偿和福利是华为的机密信息,未经授权禁止传播。华为首次向公众披露了详细信息和报价清单,这似乎被视为公司层面的公关活动。

在2019年初,华为对82位博士进行了一对一的深入访谈研究和数据分析。 2018年离开研发体系的员工,104名在职博士生,以及11名制造部门的在职博士生。

数据显示,过去五年研发系统博士人员的累计平均周转率为21.8%。进入时间越长,周转率越高。 4年后进入公司的医生,只有57%住院;制造部门15-19每年招聘54名医生,总体流动率仅为7.7%。

为什么同一家公司有两种相对极端的情况?为什么华为的研发体系能够生存?医生离职的原因是更高,其背后的原因是发人深省的。

以下是华为研究报告的全文:

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要创建一个引领战略的“华为军团”,我们怎样才能避免“叶公豪龙”?

(一)个

为什么2012年实验室和研发体系中的博士团队成为公司创新的主体?

最近,公司总裁办公室转发了文章《Google的秘密军团》,引发了互联网热议。在发展的早期阶段,谷歌实施了“杀鸡和使用刀”的战略,以实现成为第一个先锋,创新驱动和战略领先的优势。大量优秀的医生可以通过研发与整合的过程,迅速将人才优势转化为技术优势,竞争优势和商业优势,从而可以进行研究和实践,既有创造性又有主动性。在某种程度上?馐歉霉疚迥昀匆恢痹谔嘎鄣摹笆炝氛铰浴钡囊桓隼印?

需要澄清的是,本文并不打算让现任硕士,本科生和所有为公司在讨论战略时为公司做出积极贡献而创造价值的员工相形见绌。只关注我们研究工作的博士群,看微观知识,有利于我们更加直接,深入地分析如何调整人才战略和管理,使每个优秀人才能充分发挥主体性。他的才能和创造,促进我们相关部门的日常业务和人力资源管理的改善。

来自社区的回复为我们提供了研究的初步线索:“华为的土壤是否适合高技能医生的生存?事实上,每年,公司都会全额投入大量的全职员工时间博士招聘,但是一个高度复杂的医生。很少有新员工(治疗,口口相传,邮寄等),进来的医生仍然很少。住的医生真的是空间,他们必须发挥的职位和机会。我个人遇到的情况是,我招聘的三名医生一年后有两次离职,一次是开发和测试普通工作。很难形成独特的优势。

为此,公司咨询委员会,人力资源秘书处和人力资源部人才管理部门从不同角度进行了联合独立研究,选出了82名博士生和104名在职博士,2018年离职,11名 - 制造部门的服务医生。工作人员进行了一对一的深入访谈研究和数据分析,形成以下三个比较研究报告。本报告重点介绍博士学位。 2012年从事研究工作的研究人员和研发体系离开了。

1.人才土壤“生育”的可持续丧失如何成为战略领导的基础

数据分析显示,过去五年公司博士生的平均流动率为21.8%。进入时间越长,累积周转率越高。在2014年进入博士学位四年后,只有57%留在公司(如下图所示)。

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更令人担忧的是特殊医生的离开。专科医生主要来自国家重点实验室,具有成功项目研发成功经验的优秀医生,或重点大学重点专科医生。他们在未来被定位为各个领域的技术领导者。但是,根据下表中的数据,很难说33%-42%的离职率处于良好状态,对于这些优秀人才的管理。

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2.“英雄无用”是人才土壤“生育”丧失的主要因素

在82名愿意接受采访的博士生中,有56人报告说离职的主要原因是工作和个人技能不匹配,技术能力薄弱,导致他们的游戏受限,独特的优势无法发挥。特别是,受雇2年的博士生充满了激情,并且在没有使用任何东西的情况下离开(见下图)。

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李思阳